Azubis finden
Ein Handwerksmeister erzählt es fast beiläufig. Vor zwanzig Jahren lagen zum Frühjahr hundert Bewerbungen auf dem Tisch, heute ist es vielleicht eine. Manchmal keine. Der Ausbildungsplatz, den er ausschreibt, bleibt einfach leer. Und das ist kein Einzelfall, sondern die Regel in vielen Betrieben, die eigentlich alles richtig machen: gute Arbeit, faire Bezahlung, ein Team, das seit Jahren zusammenhält.
Das Tückische am unbesetzten Ausbildungsplatz ist die Zeitverzögerung. Wer heute keinen Azubi findet, merkt das nicht sofort im Umsatz. Aber in drei Jahren fehlt die Fachkraft, die aus diesem Azubi geworden wäre. Die Lücke verschwindet nicht, sie verschiebt sich nur nach hinten. Und dann ist sie plötzlich da, mitten in der Auftragslage, und lässt sich kaum noch schließen.
Woran liegt es, dass die alten Wege nicht mehr greifen? Wo halten sich Schulabgänger heute wirklich auf? Und was können Sie als Betrieb konkret tun, damit der nächste Ausbildungsplatz nicht wieder leer bleibt? Genau darum geht es hier.
Grundlagen
Azubis finden bedeutet heute, gezielt Jugendliche auf den Plattformen anzusprechen, auf denen sie tatsächlich ihre Zeit verbringen, und ihnen einen einfachen Weg zur Bewerbung zu geben. Das ist der entscheidende Unterschied zu früher. Es reicht nicht mehr, eine Stelle auszuschreiben und zu warten, bis jemand von selbst darauf stößt.
Der klassische Ansatz ging davon aus, dass suchende Jugendliche aktiv nach Ausbildungsplätzen fahnden. In der Lehrstellenbörse, auf der Messe, im Berufsinformationszentrum. Das gibt es noch, aber es ist eine kleine und hart umkämpfte Gruppe. Die große Mehrheit der 16-Jährigen sucht nicht systematisch. Sie stolpert eher über Dinge, während sie ohnehin am Handy ist.
Die Zahl der Schulabgänger ist gesunken, gleichzeitig drängen mehr Jugendliche aufs Gymnasium und später an die Uni. Wer eine Ausbildung ernsthaft in Betracht zieht, hat oft die freie Auswahl. Das dreht das ganze Verhältnis um. Nicht mehr der Betrieb wählt aus, sondern der Jugendliche entscheidet, wo er sich überhaupt bewirbt.
Sie konkurrieren nicht mehr nur mit dem Betrieb um die Ecke, sondern mit jedem Arbeitgeber, der bei den Jugendlichen sichtbar ist. Und Sichtbarkeit heißt in dieser Altersgruppe etwas völlig anderes als bei Erwachsenen. Wer online nicht auftaucht, existiert für einen 16-Jährigen schlicht nicht.
Viele Betriebe verwechseln Erreichen mit Ansprechen. Ein Plakat am Werkstor erreicht theoretisch jeden, der vorbeifährt. Angesprochen fühlt sich aber niemand, weil das Plakat keine Frage im Kopf des Jugendlichen beantwortet. Ansprechen heißt, dass ein 16-Jähriger ein Video sieht und denkt: Genau so einen Beruf könnte ich mir vorstellen, und der Betrieb sitzt sogar in meiner Nähe. Der Weg von diesem Gedanken bis zur Bewerbung muss dann so kurz wie möglich sein.
Der Denkfehler
Die gängigen Wege erreichen fast nur die Jugendlichen, die ohnehin schon suchen. Und das ist eine sehr kleine Gruppe, um die sich alle reißen. Genau dort verpufft das meiste Budget, ohne dass eine einzige zusätzliche Bewerbung entsteht.
Eine Messe ist Arbeit. Ein ganzer Tag, Standgebühr, Personal, Vorbereitung. Und Sie treffen dort die Handvoll Jugendlicher, die sich aktiv informieren. Für die Übrigen, und das ist die Mehrheit, findet die Messe schlicht nicht statt. Sie waren nie dort und werden nie davon erfahren.
Viele Betriebe haben einen Instagram-Account mit dreihundert Followern. Klingt nach Reichweite, ist aber keine. Diese Follower sind überwiegend Mitarbeiter, deren Familien und ein paar Stammkunden. Genau die Menschen also, die sich nie auf einen Ausbildungsplatz bewerben werden. Ein Account ist die Bühne, aber ohne Kampagne sitzt niemand im Publikum.
Der Reiz der Börse ist verständlich. Sie stellen die Stelle einmal ein und haken den Punkt ab. Nur läuft dort nichts von selbst. Wer aktiv in der Börse sucht, gehört zu einer sehr kleinen und sehr umworbenen Gruppe. Die weitaus meisten Jugendlichen öffnen eine solche Plattform nie. Ihre Anzeige liegt also dort, wo die Leute, die Sie erreichen wollen, gar nicht erst hinschauen.
Reichweite allein bringt keine Bewerbung. Ein Video kann tausendmal gesehen werden, und trotzdem landet nichts in Ihrem Postfach, wenn es keinen klaren nächsten Schritt gibt. Erst der einfache Bewerbungsweg macht aus einem Zuschauer einen Bewerber. Das wird beim eigenen Account fast immer vergessen.
Zielgruppe verstehen
Schulabgänger erreicht man auf TikTok und Instagram, nicht in der Lehrstellenbörse. Das ist keine Vermutung, das ist der Ort, an dem diese Altersgruppe täglich Stunden verbringt. Wer dort nicht sichtbar ist, taucht in ihrer Welt nicht auf.
Die häufigste Sorge, die Betriebe äußern, klingt so. Müssen wir jetzt Tanzvideos drehen? Nein, müssen Sie nicht. Was in dieser Altersgruppe funktioniert, sind ehrliche Einblicke. Ein Azubi zeigt seinen Arbeitsplatz, erzählt vom ersten Tag, sagt offen, was er verdient. Anbiedern fällt bei Jugendlichen sofort auf und schadet mehr, als es nützt.
Der stärkste Inhalt, den Sie haben, sind Ihre eigenen Auszubildenden. Ein 17-Jähriger, der vom ersten Lehrjahr erzählt, ist glaubwürdiger als jede Hochglanz-Broschüre. Kein Erwachsener und keine Werbeagentur kann das ersetzen. Die Jugendlichen erkennen sofort, ob da jemand Echtes spricht oder ob es gestellt ist.
Azubi-Kampagnen wirken saisonal. Es gibt Fenster, in denen entschieden wird, und dazwischen passiert wenig. Für den Ausbildungsstart im Sommer ist der Herbst davor ideal, spätestens der Januar. Wer erst im Mai anfängt, konkurriert nur noch um die wenigen Jugendlichen, die bis dahin noch nichts gefunden haben.
Praxisbeispiel
Nehmen wir einen Metallbaubetrieb mit fünfzehn Mitarbeitern auf dem Land. Über die klassische Börse kam in einem ganzen Jahr kaum eine passende Bewerbung herein. Eine gezielte Kampagne im Umkreis des Standorts, mit einem echten Azubi vor der Kamera und einem einfachen Bewerbungsformular, brachte in einer Saison zweistellige Bewerberzahlen. Nicht, weil plötzlich mehr Jugendliche in der Region wohnten, sondern weil sie den Betrieb zum ersten Mal überhaupt gesehen haben.
Die zweite Zielgruppe
Die Entscheidung für einen Ausbildungsplatz fällt selten allein am Küchentisch des Jugendlichen. Eltern reden mit, oft sogar sehr deutlich. Und sie überzeugen ganz andere Argumente als ihr Kind. Wer nur die Jugendlichen anspricht, verschenkt die Hälfte der Entscheidung.
Die Eltern von 16-Jährigen sind kaum auf TikTok, dafür auf Facebook. Und dort zählen andere Dinge. Nicht, wie cool es im Betrieb aussieht, sondern ob der Ausbildungsplatz sicher ist, ob es Übernahmechancen gibt, welche Weiterbildungswege danach offenstehen. Sicherheit und Perspektive statt Coolness.
Am wirkungsvollsten ist es, wenn sowohl der Jugendliche als auch die Eltern schon vom Betrieb gehört haben, bevor überhaupt über eine Bewerbung gesprochen wird. Dann läuft das Gespräch zu Hause anders. Der Name ist bekannt, das Bauchgefühl stimmt, die Bewerbung wird zur logischen Folge statt zur großen Hürde.
Erreicht die Schulabgänger direkt. Kurze, echte Videos aus dem Betrieb funktionieren hier am besten.
Zweite Plattform der Jugendlichen. Gut für Einblicke in den Alltag und die Menschen im Team.
Hier sind die Eltern. Die Argumente lauten Sicherheit, Übernahme und Weiterbildung.
Umsetzung im Betrieb
Für einen Betrieb dieser Größe ist eine gezielte Azubi-Ansprache keine Spielerei, sondern eine Investition in die eigene Zukunftsfähigkeit. Denn jeder Azubi, den Sie heute ausbilden, ist die Fachkraft, die Sie in drei Jahren nicht teuer von außen einkaufen müssen.
Rechnen Sie ruhig einmal durch, was ein unbesetzter Ausbildungsplatz kostet. Nicht sofort, aber auf Sicht. Fehlt in drei Jahren die Fachkraft, müssen Sie sie am Arbeitsmarkt suchen, wo sie knapp und teuer ist. Aufträge, die Sie mangels Personal ablehnen, kommen obendrauf. Gegen diese Summe ist eine Kampagne, die zwei oder drei passende Bewerbungen bringt, günstig.
Eine gute Kampagne lebt von echtem Material aus Ihrem Betrieb. Das heißt, Sie brauchen einen Azubi oder ein paar Mitarbeiter, die bereit sind, vor der Kamera zu stehen. Sie brauchen einen Ansprechpartner, der eingehende Bewerbungen zügig beantwortet. Und Sie brauchen etwas Geduld über die Saison hinweg, denn eine Kampagne wirkt nicht am ersten Tag.
Ein Punkt wird gern unterschätzt. Jugendliche bewerben sich heute oft spontan vom Handy aus, und ihre Aufmerksamkeit ist kurz. Wer erst nach zwei Wochen antwortet, hat den Bewerber längst verloren, weil sich in der Zwischenzeit ein anderer Betrieb gemeldet hat. Antworten Sie am selben Tag, im besten Fall innerhalb weniger Stunden. Eine kurze, freundliche Nachricht mit einem konkreten Terminvorschlag reicht schon, um zu zeigen, dass Sie es ernst meinen.
Azubis nicht mehr suchen, sondern sichtbar werden, wo die Jugendlichen ohnehin sind.
Zusammengefasst
Der leere Ausbildungsplatz ist kein Zufall und kein Pech, sondern die Folge einer Ansprache, die für diese Altersgruppe nicht mehr funktioniert. Messe, Börse und der eigene Account erreichen fast nur die kleine Gruppe der aktiv Suchenden. Die große Mehrheit der Jugendlichen bleibt außen vor, weil sie den Betrieb dort nie zu Gesicht bekommt.
Die Lösung ist kein größeres Budget für die alten Wege, sondern ein Wechsel des Kanals. Dorthin, wo 16-Jährige tatsächlich ihre Zeit verbringen. Auf TikTok und Instagram, mit ehrlichen Einblicken statt gestellter Werbung, gesprochen von den eigenen Azubis. Und parallel zu den Eltern auf Facebook, weil die bei der Entscheidung mitreden.
Für einen Betrieb ab 50 Mitarbeitern ist das keine Nebensache. Jeder Ausbildungsplatz, den Sie heute besetzen, ist die Fachkraft, die Sie in drei Jahren nicht mühsam am leergefegten Markt suchen müssen. Ausbildung ist die günstigste und verlässlichste Art, an gute Leute zu kommen, wenn Sie die Jugendlichen überhaupt erreichen.
Der Zeitpunkt entscheidet mit. Wer im Herbst startet, hat die freie Auswahl. Wer im Mai anfängt, sammelt nur noch die Reste. Fangen Sie deshalb früh an zu planen, auch wenn der Ausbildungsstart noch weit weg wirkt.
Handlungsplan
Sie müssen nicht sofort eine große Kampagne aufsetzen. Aber ein paar Schritte lassen sich sofort angehen und legen das Fundament.
Wenn Sie diese Schritte nicht allein gehen möchten, hilft PREIHS DIGITAL, die Digitalagentur von Stefan Preihs, kleinen und mittleren Betrieben dabei, online sichtbar zu werden und Bewerbungen tatsächlich ins Haus zu holen. Ein kurzes Gespräch reicht, um zu klären, ob und wie das für Ihren Betrieb sinnvoll ist.
Häufige Fragen
Ein eigener Account ist die Bühne, aber ohne bezahlte Ausspielung sitzt niemand im Publikum. Ihre Follower sind meist Mitarbeiter und Stammkunden, nicht suchende Jugendliche. Erst durch eine Kampagne sehen Sie auch die, die Ihnen nicht folgen, und erst durch einen klaren Bewerbungsweg wird aus einem Like eine echte Bewerbung.
Nein. Was funktioniert, sind ehrliche Einblicke in den Betrieb. Ein Azubi zeigt seinen Arbeitsplatz, erzählt vom ersten Tag und sagt offen, was er verdient. Anbiedern fällt bei dieser Altersgruppe sofort auf und schadet mehr, als es nützt.
Für den Ausbildungsstart im Sommer ist der Herbst davor ideal, spätestens der Januar. Azubi-Kampagnen wirken saisonal, weil in bestimmten Fenstern entschieden wird. Wer erst im Mai anfängt, konkurriert nur noch um die wenigen Jugendlichen, die bis dahin nichts gefunden haben.
Das hängt von Beruf, Region und Budget ab. Bei gewerblich-technischen Berufen im ländlichen Raum sind zweistellige Bewerberzahlen je Kampagne üblich. Das ist deutlich mehr, als die meisten Betriebe über klassische Börsen in einem ganzen Jahr erreichen.
Ja, am besten als eigene Zielgruppe mit eigenen Inhalten. Eltern sind eher auf Facebook unterwegs und überzeugen andere Argumente als ihr Kind. Für sie zählen Sicherheit, Übernahmechancen und Weiterbildung, während für die Jugendlichen wichtiger ist, wie es im Betrieb wirklich zugeht.
Gerade dann. Jeder Azubi, den Sie heute ausbilden, ist die Fachkraft, die Sie in drei Jahren nicht teuer am leeren Arbeitsmarkt suchen müssen. Gegen die Kosten eines unbesetzten Ausbildungsplatzes und der später fehlenden Fachkraft ist eine gezielte Kampagne eine überschaubare Investition.
Autor
Stefan Preihs
Gründer von Preihs Digital und dem DWP-System, Autor von „Zeitlich, örtlich, finanziell – FREI". Seit über zehn Jahren baut er für kleine und mittlere Betriebe digitale Kundengewinnung und Mitarbeitergewinnung auf.
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